MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

PENDAHULUAN

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pendidikan, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan meskipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Begitu pun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Untuk meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu tenaga pendidik dan kependidikan, kita harus memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan.

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 6, Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Pendidik akan berhadapan langsung dengan para peserta didik, namun ia tetap memerlukan dukungan dari para tenaga kependidikan lainnya, sehingga ia dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Karena pendidik akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya apabila berada dalam konteks yang hampa, tidak ada aturan yang jelas, tidak didukung sarana prasarana yang memadai, tidak dilengkapi dengan pelayanan dan sarana perpustakaan serta sumber belajar lain yang mendukung. Karena itulah pendidik dan tenaga kependidikan memiliki peran dan posisi yang sama penting dalam konteks penyelenggaraan pendidikan (pembelajaran). Karena itu pula, pada dasarnya baik pendidik maupun tenaga kependidikan memiliki peran dan tugas yang sama yaitu melaksanakan berbagai aktivitas yang berujung pada terciptanya kemudahan dan keberhasilan siswa dalam belajar.

2.2 Tugas Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan pasal 171 Pendidik mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. guru sebagai pendidik profesional mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah

b. dosen sebagai pendidik profesional dan ilmuwan mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, pada jenjang pendidikan tinggi

c. konselor sebagai pendidik professional memberikan pelayanan konseling kepada peserta didik di satuan pendidikan pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi

d. pamong belajar sebagai pendidik professional mendidik, membimbing, mengajar, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik, dan mengembangkan model program pembelajaran, alat pembelajaran, dan pengelolaan pembelajaran pada jalur pendidikan nonformal

e. widyaiswara sebagai pendidik professional mendidik, mengajar, dan melatih peserta didik pada program pendidikan dan pelatihan prajabatan dan/atau dalam jabatan yang diselenggarakan oleh Pemerintah dan/atau pemerintah daerah

f. tutor sebagai pendidik professional memberikan bantuan belajar kepada peserta didik dalam proses pembelajaran jarak jauh dan/atau pembelajaran tatap muka pada satuan pendidikan jalur formal dan nonformal

g. instruktur sebagai pendidik professional memberikan pelatihan teknis kepada peserta didik pada kursus dan/atau pelatihan

h. fasilitator sebagai pendidik professional melatih dan menilai pada lembaga pendidikan dan pelatihan

i. pamong pendidikan anak usia dini sebagai pendidik profesional mengasuh, membimbing, melatih, menilai perkembangan anak usia dini pada kelompok bermain, penitipan anak dan bentuk lain yang sejenis pada jalur pendidikan nonformal

j. guru pembimbing khusus sebagai pendidik profesional membimbing, mengajar, menilai, dan mengevaluasi peserta didik berkelainan pada satuan pendidikan umum, satuan pendidikan kejuruan, dan/atau satuan pendidikan keagamaan

k. nara sumber teknis sebagai pendidik profesional melatih keterampilan tertentu bagi peserta didik pada pendidikan kesetaraan.

Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 1, tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan pasal 173 Tenaga kependidikan mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. pengelola satuan pendidikan mengelola satuan pendidikan pada pendidikan formal atau nonformal

b. penilik melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan pada satuan pendidikan nonformal

c. pengawas melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan pada satuan pendidikan formal anak usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah

d. peneliti melakukan penelitian di bidang pendidikan pada satuan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikanmenengah, dan pendidikan tinggi, serta pendidikan nonformal

e. pengembang atau perekayasa melakukan pengembangan atau perekayasaan di bidang pendidikan pada satuan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi, serta pendidikan nonformal

f. tenaga perpustakaan melaksanakan pengelolaan perpustakaan pada satuan pendidikan

g. tenaga laboratorium membantu pendidik mengelola kegiatan praktikum di laboratorium satuan pendidikan

h. teknisi sumber belajar mempersiapkan, merawat, memperbaiki sarana dan prasarana pembelajaran pada satuan pendidikan

i. tenaga administrasi menyelenggarakan pelayanan administratif pada satuan pendidikan

j. psikolog memberikan pelayanan bantuan psikologis-pedagogis kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan khusus dan pendidikan anak usia dini

k. pekerja sosial pendidikan memberikan layanan bantuan sosiologis-pedagogis kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan khusus atau pendidikan layanan khusus

l. terapis memberikan pelayanan bantuan fisiologis-kinesiologis kepada peserta didik pada pendidikan khusus

m. tenaga kebersihan dan keamanan memberikan pelayanan kebersihan lingkungan

2.3 Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti.

2.4 Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama

5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

2.5 Badan yang Mengatur Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Di Indonesia badan yang memiliki wewenang untuk mengatur dan mengelola tenaga pendidik dan kependidikan adalah Ditjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMPTK).

Berdasarkan Permendiknas No. 8 Tahun 2005 tugas Ditjen PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan nonformal.

Fungsi Ditjen PMPTK:

1. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

3. Penyusunan standar, norma, pedoman, criteria dan prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

2.6 Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Perencanaan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien.

Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik da¬n kependidikan terbagi 2 yaitu berstatus PNS dan Non PNS dan berada bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional dan Departemen ¬Agama.

Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya.

Tujuan analisis kebutuhan adalah

1. Pemerataan keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan dengan pertumbuhan jumlah peserta didik

2. Mengetahui kecenderungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pensiun

3. Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan.

Ramalan atau prediksi didasarkan atas informasi tentang macam dan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan oleh lembaga kerja agar dapat mencapai tujuannya.

Ada beberapa model yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga menurut Manulang(2000:30) di antaranya

1. Metode status Quo

Metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah. Perencanaan tenaga kerja hanya mencakup langkah-langkah untuk mengganti beberapa orang pegawai baik yang dipromosikan maupun yang keluar karena berbagai alasan.

2. Metode petunjuk praktis

Metode petunjuk praktis digunakan sebagai dasar untuk meramal kebutuhan akan tenaga kependidikan yang diperbandingkan dengan jumlah peserta didik.

3. Metode peramalan unit

Peramalan tenaga kerja dibuat berdasarkan masukan dari unit-unit pelaksana tentang jenis dan frekuensi pekerjaan yang dilakukan di setiap unit.

2. Seleksi

“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pergambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Proses seleksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan roda organisasi.

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:

1. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:

a. Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,

b. Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem,

c. Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem,

d. Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

2. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.

Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan seragam serta diterapkan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan pendidikan perlu dibekali dengan suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas para pegawai; dan para pejabat yang memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai proses seleksi tersebut.

Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu disadari adanya berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut. Selain kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil yang diperoleh dari seleksi dengan memahami teknologi seleksi (pemahaman, peralatan, dan cara-cara yang dipergunakan dalam seleksi); kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasannya, dan pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.

Castetter mengemukakan ilustrasi rangkaian faktor-faktor seleksi SDM yang meliputi interaksi antar faktor situasional proses seleksi, sebagai berikut:

Pihak yang terlibat dalam proses seleksi SDM, (apakah dewan pendidikan, pegawai pusat, perwakilan unit kerja, perwakilan gabungan, atau perwakilan masyrakat).

Faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya (apakah faktor eksternal yang terdiri dari kebijakan kantor tenaga kerja, kondisi pasar, arena politik, demografi, dan budaya masyarakat, atau faktor internal yang terdiri dari hubungan sistem, stabilitas dewan sekolah, pegawai, dan pengawasan, serta budaya sistem).

Alat prediksi seleksi yang digunakan (apakah informasi latar belakang, riwayat kerja, kondisi fisik, kemampuan yang teruji, jenis personalitas, referensi kepercayaan, atau profesionalisme).

Alat prediksi penilaian yang digunakan (apakah formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes tertulis, tes kesehatan, tes kemampuan).

Posisi kerja yang ditawarkan (apakah guru kelas, personal pendidikan khusus, spesialis profesional, administratur atau supervisor).

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:

1. Pra Seleksi

Melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:

1. Pengembangan Kebijakan Seleksi

Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut dipergunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi, pendekatan terhadap kebijakan seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang sumberdaya manusia dengan kebijakan seleksi.

2. Keputusan Prosedur Pra seleksi

Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:

1. Hukum dan perundang-undangan seleksi; upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.

2. Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.

3. Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success).

4. Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi, seperti: wawancara, biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, pengujian personal.

2. Seleksi

Merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu. Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan-tuntutan jabatan.

Sebagai konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi, dan latar belakang mereka yang lolos proses penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan.

3. Pasca Seleksi

Tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.

3. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Achmad S Ruky (2001:5) menyatakan bahwa sebuah program manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang di prakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Karena program ini mencantumkan kata management, seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses management harus terjadi, di mulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin di capai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya.

Secara teknis program ini memang harus di mulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin di capai. Karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk produktivitas sumber daya manusia.

Program performance management sebenarnya mempunyai ruang lingkup yang lebih besar. Bila program ini di terapkan, ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi (organization Wide). Program ini akan menjamah semua elemen, unsur atau input yang di daya gunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut adalah teknologi (peralatan, metode kerja) yang di gunakan, kualitas dari input ( termasuk material), kualitas lingkungan fisik(kesehatan kerja, lay-out teempat kerja dan kebersihan), iklim dan budaya organisasi (termasuk supervisi kepemimpinan) dan sistern kompensesi imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup seperti itu akan merupakan sebuah proyek besar dan melibatkan hampir semua orang. Dan ditangani langsung oleh pimpinan puncak organisasi.

Bila manajemen kinerja di pergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang dapat di peroleh. Menurut Robert bacal (2002:6) ada beberapa keuntungan manajemen kinerja yaitu:

1. Bagi pemimpin; mengurangi keterlibatannya dalam manajemen mikro, menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang di perlukan, mengurangi kesalahfahaman yang menghabiskan waktu di antara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, mengurangi frekuensi situasi dimana para pemimpin tidak memiliki informasi pada saat membutuhkannya.

2. Bagi karyawan; memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab mereka

3. Bagi organisasi; organisasi akan bekerja lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggung jawab semua karyawa semuanya terhubungkan.

4. Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan di berikan secara tetap. Pamberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.

Pada umumnya program kompensasi atau balas jasa bertujuan untuk kepentingan organisasi, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.

Peterson dan plowman (dalam melayu;2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut ini:

a. The Desire To life, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.

b. The Desire For Possesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang ke dua ini merupakan salah satu sebab mengapa orang mau bekerja.

c. The Desire For power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong mau bekerja.

d. The Desire For Recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

1. Produktivitas kerja karyawan

2. Pemerintah dan undang-undangnya

3. Biaya hidup/ cost of living

4. Posisi jabatan karyawan

5. Pendidikan dan pengalaman pekerjaan

6. Kondisi perekonomian nasional

7. Jenis dan sifat pekerjaan

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan di keluarkannya undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dan peraturan pemerintah no 1 tahun 2006 tentang penyesuaian gaji pokok PNS, PP no 3 tahun 2006 tentang tunjangan jabatan struktural, PP 12 tahun 2006 tentang tunjangan umum bagi pegawai negeri sipil, PP no 25 tahun 2006 tentang pemberian gaji/pensiun/tunjangan bulan ke 13 kepada pegawai negeri, pejabat negara, dan penerima pensiun/tunjangan.

Dari beberapa aturan tersebut, selain gaji pokok yang di terima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS yang di berikan tunjangan antara lain:

1. Tunjangan jabatan struktural adalah tunjangan jabatan yang di berikan kepada PNS yang di angkat dan di tugaskansecara penuh dalam jabatan struktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku

2. Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang di berikan kepada PNS yang di angkat dan di tugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.

3. Tunjangan keluarga, kepada suami/isteri sebesar 10 % (sepuluh persen) dari gaji pokok dengan ketentuan apabila keduanya berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil maka tunjangannya hanya diberikan kepada yang mempunyai gaji pokok yang lebih tinggi, di samping itu juga anaknya sebesar 2,5 % bagi sebanyak-banyaknya 2 orang anak yaitu anak yang berumur kurang dari 25 tahun yang masih menjadi tanggungan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS pemberian kompensasi ini di dasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.

5. Pembinaan Pegawai

Pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha yang dijalankan untuk memajukan dan meningkatkan mutu tenaga pendidik dan kependidikan.

Cara-cara pembinaan:

1. Melalui usaha sendiri misanya dengan belajar melalui buku, majalah atau kursus

2. Melalui kelompok profesi misalnya kelompok bidang studi sejenis seperti ISMAPI dan PGRI

3. Lokakarya, seminar, rapat kerja dan sebagainya

4. Promosi diberikan jabatan dengan beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan semula.

Dalam kepegawaian, promosi diartikan sebagai kenaikan pangkat yang merupakan salah satu jenis usaha peningkatan dan pembinaan. Dengan tegas dijelaskan bahwa pembinaan pegawai didasarkan pada dua jenis system yaitu system karier dan system prestasi kerja.

1. Sistem Karier

System karier dalah suatu system kepegawaian, di mana untuk pengangkatan pertama didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan. Sedangkan dalam pengembangannya lebih lanjut di dasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat obyektif lain. System karier di bagi menjadi dua yaitu:

1. System karier terbuka

Untuk menduduki lowongan jabatan dalam suatu unit organisasi terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan lowongan itu.

2. System karier tertutup

Untuk menduduki suatu lowongan jabatan hanya dapat di duduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi, tidak boleh di duduki oleh orang lain dari luar.

2. Sistem Prestasi Kerja

System prestasi kerja adalah suatu system kepegawaian di mana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan di dasarkan pada kecakapan dan prestasi yang di capai oleh orang itu. Dalam pengangkatan jabatan, kenaikan gaji dan pangkat harus lulus ujian masa kerja kurang di perhatikan dalam system prestasi kerja ini.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.

Pemberhentian tenaga kependidikan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Pendidikan:

1. Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:

1. Permohonan sendiri

2. Meninggal dunia

3. Mencapai batas usia pensiun dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan

2. Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:

1. Hukuman jabatan

2. Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum.

Tata cara pemberhentian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.

 

PENUTUP

1. Simpulan

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan lain-lain yang di inginkan. Di pandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat di manfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktifitas yang harus di lakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk kedalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreati, dan berprestasi.

Secara garis besar aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah:

1. Merencanakan kebutuhan pegawai

2. Menyeleksi calon pegawai

3. Penempatan sesuai dengan formasi

4. Merangsang gairah kerja dengan menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik

5. Memelihara kesejahteraan pegawai atau pemberian kompensasi

6. Meningkatkan mutu pegawai baik melalui pembinaan

7. Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh data dalam rangka peningkatan pangkat pegawai

8. Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai.

2. Saran

Salah satu cara untuk meningkatkan mutu pendidikan adalah dimulai dari penerapan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan dengan baik. Jika tenaga pendidik dan kependidikan dalam sebuah instansi itu baik, maka dapat meningkatkan kinerja dan mutu dari organisasi tersebut.

Untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang baik diperlukan data-data yang akurat dari calon pegawai agar dapat meminimalisir kecurangan-kecurangan dalam perekrutannya. Selain itu diperlukan pengawasan yang ketat dalam pelaksanaannya.

 

DAFTAR PUSTAKA

Arikuntoi, Suharsimi dan Yuliana, Lia.2008. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media

http:// dhanay.co.cc/2010/11/pengertian-pendidik-dan-tenaga.html

http://dikpora-ds.org/etos-kerja

http://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenaga-pendidik-dan-tenaga-kependidikan/

http://ian43.wordpress.com/2010/06/13/tugas-dan-fungsi-pendidik/

http:// ilmupendidikan.net/2008/12/04/optimalisasi-tugas-pendidik-dan-tenaga-kependidikan-melalui-pemanfaatan-teknologi-pembelajaran.php

http//mtsaahgl.blogspot.com

http//one.indoskripsi.com

http//pakguruonline.pendidikan.net

http:// slideshare.net/abeyow/etika-profesi-pendidik-dan-tenaga-kependidikan

http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian-pendidik-dan-tenaga-kependidikan/

Mulyasa. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Suhardan, Dadang , dkk. 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Undang-undang Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Fokusmedia